در یادداشت قبلی، پیرامون چابک برای منابع انسانی صحبت کردیم در این یادداشت می خواهیم اینک پیرامون منابع انسانی برای چابک حرف بزنیم و از برآیند این دو قسمت مخاطب را برای استقرار ذهنیت چابک در مورد منابع انسانی آماده نماییم.
- منابع انسانی برای چابک
منابع انسانی برای چابک به نقش ما در کمک به تغییر سازمان برای رویارویی با چالش‌های یک محیط تجاری پیچیده می‌پردازد. منابع انسانی برای چابک به چگونگی طراحی محیط های کاری مدرن با ترکیب تمام دانش قبلی ما در توسعه سازمانی با روش های چابک کار می پردازد. منابع انسانی برای چابک همچنین بر نیاز به طراحی مجدد شیوه‌های منابع انسانی و افراد موجود، برای غنی‌سازی تجربۀ کارکنان و فعال کردن چابکی کسب و کار در سراسر سازمان تمرکز می‌کند.
- طراحی سازمانی برای چابک
در پاسخ به محیط کسب‌وکار پیچیدۀ امروزی، سازمان‌ها در سراسر جهان به دنبال افزایش چابکی کسب‌وکار برای ماندن در رقابت هستند، چه رسد به رهبری بازار. برای موفقیت، کسب‌وکارها در حال حاضر نیاز به درک عمیق مشتریان خود، برند سازی هدفمند، تصمیم‌گیری‌های سریع مبتنی بر داده‌ها و تیم‌های مشارکتی دارند که قادر به نوآوری مداوم و ارائه ارزش فوری به مشتری خود باشند.
ذهنیت چابک و روش های کار در حال حاضر به عنوان محوری در تحقق این اهداف طراحی سازمانی دیده می شود. همچنین به این معنی است که ساختارهای سازمانی دیجیتالی تر، شبکه ای و مسطح تر می شوند. این روندها نیازمند به روز رسانی در قابلیت طراحی سازمانی منابع انسانی است تا اطمینان حاصل شود که می‌توانیم با موفقیت توسعه کسب‌وکارهای مدرن و آینده کار را هدایت کنیم.
- قابلیت جدید منابع انسانی
به عنوان مثال، چگونه می‌توانیم سیلوها را تجزیه کنیم و بر اساس محصولات دیجیتال یا سفرهای مشتری، جریان‌های ارزشی سرتاسری ایجاد کنیم؟ یا توسعه یک سازمان سنتی بوروکراتیک و سلسله مراتبی به سمت روش‌های کار گروهی و مشارکتی‌تر به چه معناست؟
مهمتر از آن، با رشد روش‌های چابک کار در سراسر کسب‌وکار، شیوه‌های منابع انسانی منسوخ شده می‌توانند به سرعت به مسدودکننده‌هایی برای این روش‌های روان‌تر و سازگارتر تبدیل شوند. به عنوان مثال، یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه و ساختارهای پاداش فردی مرتبط با رتبه‌بندی و نمرات شغلی، می‌تواند با مدل‌های کاری مبتنی بر شبکه‌ها و همکاری تیمی در تضاد باشد.
- نقش های جدید مبتنی بر چابک
گاهی اوقات این قابلیت جدید منابع انسانی می تواند به سادگی کمک به رهبران در درک انواع نقش هایی باشد که چابک در سازمان به ارمغان می آورد.
- سازمان های چابک را درک کنید
چابک در درجه اول یک مدل مبتنی بر تیم است. بنابراین، چه اتفاقی می‌افتد زمانی که شما نیاز به مقیاس‌بندی این مدل دارید و چندین تیم، شاید حتی صدها تیم، با هم کار می‌کنند تا محصولات را با سرعت ارائه دهند؟
ذهنیت چابک و روش های کار در حال حاضر به عنوان محوری در تحقق این اهداف طراحی سازمانی دیده می شود. همچنین به این معنی است که ساختارهای سازمانی دیجیتالی تر، شبکه ای و مسطح تر می شوند. این روندها نیازمند به روز رسانی در قابلیت طراحی سازمانی منابع انسانی است تا اطمینان حاصل شود که می‌توانیم با موفقیت توسعه کسب‌وکارهای مدرن و آینده کار را هدایت کنیم.
- قابلیت جدید منابع انسانی
به عنوان مثال، چگونه می‌توانیم سیلوها را تجزیه کنیم و بر اساس محصولات دیجیتال یا سفرهای مشتری، جریان‌های ارزشی سرتاسری ایجاد کنیم؟ یا توسعه یک سازمان سنتی بوروکراتیک و سلسله مراتبی به سمت روش‌های کار گروهی و مشارکتی‌تر به چه معناست؟
مهمتر از آن، با رشد روش‌های چابک کار در سراسر کسب‌وکار، شیوه‌های منابع انسانی منسوخ شده می‌توانند به سرعت به مسدودکننده‌هایی برای این روش‌های روان‌تر و سازگارتر تبدیل شوند. به عنوان مثال، یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه و ساختارهای پاداش فردی مرتبط با رتبه‌بندی و نمرات شغلی، می‌تواند با مدل‌های کاری مبتنی بر شبکه‌ها و همکاری تیمی در تضاد باشد.
- نقش های جدید مبتنی بر چابک
گاهی اوقات این قابلیت جدید منابع انسانی می تواند به سادگی کمک به رهبران در درک انواع نقش هایی باشد که چابک در سازمان به ارمغان می آورد.
- سازمان های چابک را درک کنید
چابک در درجه اول یک مدل مبتنی بر تیم است. بنابراین، چه اتفاقی می‌افتد زمانی که شما نیاز به مقیاس‌بندی این مدل دارید و چندین تیم، شاید حتی صدها تیم، با هم کار می‌کنند تا محصولات را با سرعت ارائه دهند؟
- مدل منابع انسانی منسوخ
بسیاری از مدل‌های منابع انسانی موجود قدیمی هستند، حتی اگر در یک کسب‌وکار چابک کار نکنید. بسیاری از شرکت‌ها در فرآیندها و سیستم‌های منابع انسانی مبتنی بر انطباق، بوروکراتیک و سلب‌شده گیر کرده‌اند. یک مدل منابع انسانی که میراث تصمیم گیری از بالا به پایین، یک سلسله مراتب هرمی و یک دیدگاه انسانی را منعکس می کند که در آن کارمندان باید از نزدیک نظارت و ارزیابی شوند. در نتیجه، گاهی اوقات از بخش‌های دیگر کسب‌وکار می‌شنویم که ارتباط انسانی را از دست داده‌ایم، بیش از حد روی پر کردن فرم تمرکز کرده‌ایم و حتی مانع ارائه ارزش تجاری می‌شویم.
- بازنگری در منابع انسانی
برای به‌روزرسانی مدل منابع انسانی، باید از تغییرات زیبایی مانند معرفی بررسی‌های پالس یا ابزارهای بازخورد دیجیتالی همتایان فراتر برویم. آنچه لازم است یک تجدید نظر اساسی است، جایی که منابع انسانی وارد تجربه کار می شود و شروع به طراحی مجدد آن از دیدگاه کاربر به جای دیدگاه منابع انسانی می کند. منابع انسانی چابک می تواند به همه متخصصان منابع انسانی کمک کند تا عملیات انسانی خود را دوباره ابداع کنند تا بیشتر انسان محور باشند و ارزش تجاری را ارائه دهند، صرف نظر از اینکه در چه صنعت یا نوع سازمانی کار می کنید.
- با محدودیت ها نوآوری کنید
البته، ما باید همیشه به محدودیت‌هایی که در آن کار می‌کنیم و نحوه نوآوری در این محدودیت‌ها توجه داشته باشیم. ما باید همیشه از حقوق مردم و نیازهای انطباق کسب و کارمان محافظت کنیم. با این حال، بیایید اینها را ترسیم کنیم و مشخص کنیم که کجا می توانیم نوآوری کنیم. اگر به افراد خود برای تصمیم گیری بزرگسالان اعتماد کنیم، می توانیم سیستم ها و فرآیندهایی را بر اساس تجربه کاربری آنها بسازیم، نه صرفاً قوانین و مقررات.
- مدل Cynefin
مدل Cynefin دیو اسنودن یک چارچوب عالی برای کمک به متخصصان منابع انسانی است که بفهمند چرا ذهنیت چابک در پاسخ به پیچیدگی تکامل یافته است.
- مکان چندین دارایی
Cynefin، یک واژۀ ولزی است، به معنای مکان چندین دارایی، و این مدل به ما کمک می‌کند تا بررسی کنیم که چگونه شیوه‌های کاری مختلف و تصمیم‌گیری می‌توانند به طور همزمان وجود داشته باشند.
با اعمال چارچوب، افراد می توانند درک کنند که در کدام زمینه قرار دارند و با پیروی از پاسخ های خاص، تصمیمات بهتری اتخاذ می کنند. این چارچوب همچنین به ما کمک می‌کند وقتی مدیریت یا سبک تصمیم‌گیری ترجیحی خود را در زمینه اشتباه اعمال می‌کنیم، از مشکلات جلوگیری کنیم.
- مشکلات پیچیده HR
به عنوان مثال، برای منابع انسانی معمول است که یک علت و معلول واضح را برای یک مشکل فرض کنند و سعی کنند آن را از طریق یک راهکار ساده حل کنند، مانند معرفی یک چک لیست یا فرم جدید برای پر کردن. ما همچنین دوست داریم یک فرآیند پیچیده را برای مدیریت یک پروژه مهندسی کنیم. و یا تغییر، تنها برای کشف پیچیدگی بیشتر و بیشتر، و مشکلات مرتبط، همانطور که ما تلاش می کنیم این فرآیند جدید را پیاده سازی کنیم.
در عوض، برای بسیاری از ابتکارات منابع انسانی، مانند تغییر فرهنگی یا رفتاری، پاسخ ها در ابتدا نامشخص و مشکلات چند لایه هستند. در این مواقع، ما فقط می‌توانیم با آنچه اکنون می‌دانیم شروع کنیم و با رویکرد آزمایش و یادگیری وارد مجهولات شویم. با کار به این روش، ما شروع به کسب دانش و داده‌ها می‌کنیم، که اجازه می‌دهد پاسخ‌ها به صورت تدریجی و گام به گام ظاهر شوند.
- چابک مدرن
اساساً، چارچوب چابک مدرن تاریخچه بیانیۀ چابک را می گیرد و آن را برای زمان کنونی مدرن می کند. خبر خوب این است که این چارچوب تا حد زیادی با روش‌های منابع انسانی و افراد مدرن همخوانی دارد. چهار اصل راهنما عبارتند از:
- افراد را محترم بشمارید – که این خود با تمام اصول منابع انسانی سازگاری دارد.
- ایمنی را پیش نیاز قرار دهید – این در مورد نیاز به ایجاد ایمنی روانشناختی برای توسعه فرهنگ چابک بازخورد و یادگیری، و همچنین مسئولیت در منابع انسانی برای ایمن نگه داشتن افراد در حین کار است.
- به سرعت آزمایش کنید و یاد بگیرید – بله، متوجه شدید، اساس حلقه بازخورد چابک و نحوه ایجاد مشترک تجربه کارمند.
- ارزش را به طور مستمر ارائه دهید – به این ترتیب منابع انسانی جایگاه خود را در میز رزرو می کند.
- نتیجه گیری – از کوچک شروع کنید و آزمایش کنید
منابع انسانی چابک این پتانسیل را دارد که شغل ما را متحول کند و به ما در ایجاد آیندۀ کاری کمک کند. همچنین ما را با توانایی کمک به سازمان‌هایمان در تغییر و رویارویی با چالش‌های دنیای کسب وکار پرنوسان، نامطمئن و پیچیده مجهز می‌کند.
ما آموخته‌ایم که نقطه شروع، ذهنیت و توانایی منابع انسانی برای تعریف و بیان ارزشی است که به مردم ارائه می‌کنیم. با پذیرش رویکرد آزمایش و یادگیری، و توسعه تدریجی راه حل ها در مشارکت با افرادمان، می توانیم تجربه کارمندان آنها را غنی کنیم.
و به یاد داشته باشید که هنگام یادگیری نحوه انجام منابع انسانی چابک در رویکرد خود چابک باشید. از کوچک شروع کنید. آن را به عنوان یک آزمایش تلقی کنید، که ممکن است گاهی اوقات در آن شکست بخورید، اما قطعاً از آن درس خواهید گرفت و به انرژی چابک اجازه می دهید تا شما را به جلو حرکت دهد.
در این یادداشت دو قسمتی سعی کردیم بنیادهای منابع انسانی چابک را برای مخاطب تشریح نماییم. در واقع وقتی ذهنیت چابک با منابع انسانی ادغام می شود، مخاطب نباید تصور نماید که با یک ملغمۀ بی در و پیکر مواجه است، بلکه برعکس ذهنیت چابک با منابع انسانی بسیار سازگار است و باعث رشد و پیشرفت سازمان ها خواهد شد.
سازمان های ایرانی، کماکان در حوزه های منابع انسانی از سیستم ها و رویکردهای سنتی استفاده می کنند، آموختن حوزه های دانشی مانند چابک و ادغام آن با منابع انسانی این نوید را می دهد که حوزۀ منابع انسانی در دنیا در حال دگردیسی است و به طرز اجتناب ناپذیری نیز سازمان های ایرانی باید به سمت آن حرکت نمایند.
در آکادمی تحلیل کسب و کار قرار است منابع انسانی سازمان ها را با چابک آشنا نماییم. ذهنیت چابک به آنها می آموزد که در بسیاری از کارهای و فعالیت های روزمره در حوزۀ منابع انسانی می توان چابک بود.
آکادمی تصمیم دارد در آینده ضمن برگزاری دوره های مدیریت چابک، ذهینت چابک در حوزه های منابع انسانی، به سازمان های ایرانی در جهت پیاده سازی روش ها و رویکردهای مدرن کمک نماید. جهت برگزاری این دوره ها، می توانید سیرمطالب این یادداشت ها را دنبال نمایید و با آکادمی در ارتباط باشید.
